Les études se multiplient pour savoir comment rendre le salarié plus efficace et plus productif. Mais comme on constate que le temps consacré au travail collaboratif a augmenté de 50% en 20 ans, on se rend bien compte que ce n’est pas tellement sur le plan individuel que les études sont à mener mais sur le plan de l’équipe. Google a lancé il y a 5 ans un programme d’études via son département « People Operations » avec pour objectif de trouver les recettes de l’équipe parfaite. Nous vous invitons à découvrir sur le site www.internetactu.fr l’exhaustivité de l’article d’Hubert Guillaud et l’ouverture qu’il propose sur la confiance dans le domaine du nettoyage de bureaux… Nous n’en faisons qu’une synthèse ici.

Contrairement à ce qu’on aurait pu anticiper, l’étude de Google n’a pas permis de dégager une norme d’excellence en matière de composition des équipes (types de personnalités ou de trajectoires) et d’intensité des liens entre les membres (collègues très proches ou pas). Les personnes en charge s’attendaient en effet à ce que l’étude donne la preuve que construire les meilleures équipes consiste à regrouper les meilleurs profils en rassemblant ceux qui se ressemblent et/ou s’entendent bien. Or les résultats prouvaient qu’il n’y avait rien de commun de cet ordre entre les meilleures équipes.

Les responsables de l’étude ont alors porté leur attention sur les modes de fonctionnement et les comportements au sein des équipes. Et c’est là qu’ils ont trouvé du commun en plein accord avec une étude universitaire de 2008 qui prouvait que ce qui distinguait les bonnes équipes n’était pas lié à la qualité des gens qui les composaient, mais tenait à la manière dont ils étaient traités, afin d’améliorer l’intelligence collective. Les chercheurs de Google sont allés plus loin et ont identifié les 5 dynamiques des équipes qui réussissent :

1. la sécurité psychologique (la capacité à s’exprimer et à prendre des risques ou à se mettre en situation de vulnérabilité en face des autres),
2. la fiabilité (la confiance partagée dans les objectifs à atteindre),
3. la clarté des structures et des buts (l’équipe partage des rôles et des objectifs clairs),
4. le sens (le travail est individuellement important pour chacun),
5. l’impact (l’équipe pense que sont travail compte et a un impact).

Le premier point, la sécurité psychologique, demande d’être en mesure de ne pas avoir le nez collé sur la mesure de l’efficacité. Le paradoxe, mais en est-ce vraiment un, est que pour construire l’équipe parfaite Google en est arrivé à montrer l’utilité de l’imperfection.

L’auteur poursuit sa réflexion en l’ouvrant à la confiance appliqué au nettoyage de locaux avec le cas de l’entreprise Managed by Q (dont le nom ravira les amateurs de James Bond). Voici en effet une start-up qui oeuvre dans les services aux entreprises et qui revendique le fait de faire de l’anti-uber : pas de travailleurs indépendants mais plutôt des salariés payés 40% de plus que le salaire horaire minimum. Et visiblement, ça marche ! La clef ? La confiance (et aussi une certaine adaptabilité des salariés) ! L’enjeu est de créer un lien privilégié entre l’entreprise et ses clients et entre l’entreprise et ses salariés, réduisant ainsi les coûts d’acquisition de nouveaux clients et de recrutement de nouveaux salariés qui sont extrêmement importants pour une entreprise qui aurait une approche plus conventionnel en la matière. Pour ce faire, les dux qualités principales recherchées chez les salariés de Managed by Q sont l’optimisme et l’empathie, qui sont des compétences clefs dans la sécurité psychologique qu’on évoquait ci-dessus.

Ceci est une synthèse de l’article « Qu’a appris Google de sa quête à bâtir l’équipe parfaite ? » publié sur le site www.internetactu.net par Hubert Guillaud le 27 avril 2016.